Cotos de poder en la empresa (síndrome de Cronos)
De la leyenda griega de la maldición de Urano a Cronos, surge lo que hoy entendemos en psicología laboral como síndrome de Cronos: el alto directivo, gerente o mando intermedio que impide con sus acciones que lo demás crezcan en la empresa, por miedo a destronarlo.
En la actualidad, todos sabemos que no es fácil llegar un puesto alto en las organizaciones, pues esto implica dedicación a tiempo completo durante años o décadas, trabajar sin horarios y hacer frente a numerosas presiones y exigencias. Esto sumado a las crisis económicas, recortes de puestos y una vorágine de cambios en el mercado, lleva a muchos a creer que los demás, especialmente los nuevos empleados, son una amenaza para su estabilidad en la empresa.
Según estudios de McClelland, los individuos necesitan tener el poder, algunos en mayor medida que otros. Con el estrés llegan los problemas psicosociales y, sobre todo, los miedos de perder el poder en los subordinados, lo que se conoce como el ‘síndrome de Cronos’. Cuando este aparece, el gerente toma decisiones deliberadas para que sus empleados no crezcan y queden estancados para poder ejercer su poder.
Quienes padecen el síndrome de Cronos tienen miedo a perder posición, estatus, temor a ser desplazados y sustituidos. No es necesario que estos miedos se manifiesten en forma verbal sino que se hacen en forma de acciones a veces sutiles e imperceptibles para la mayoría.
Quienes padecen esta patología evitan hablar de los problemas que tienen, no expresan sus emociones, no exhiben sus carencias y se muestran poderosos, con la capacidad de realizar todas las tareas a la vez; detestan delegar tareas, ya que cualquier detalle erróneo puede ser utilizado por otros para ocupar su lugar. Las relaciones que llevan estos directivos con sus trabajadores son basadas en el acatamiento y la total sumisión, pues con estas actitudes buscan demostrar que son imprescindibles para la empresa.
Asimismo, estos empleados nunca enseñan su función a sus compañeros y creen saber todo respecto a su puesto. Hostigan a menudo a otros empleados por complejo de inferioridad y sentimientos de frustración, ya que consideran a los demás como una amenaza contra la que deben luchar o ‘quitar del medio’.
El mobbing no se realiza porque sí, sino que hay un fin implícito para el acosador, según describe la perito española especialista en acoso laboral Marina Parés Soliva, en Mobbing: detección del acosador a través del lenguaje. El fin es obtener un rédito a partir de la denigración del ‘adversario’.
Los cotos de poder, esos pequeños feudos impenetrables, muchas veces son forjados con base en esta noción de encerrarse para que ‘los de afuera’ no contaminen el sistema de cierta empresa o área, pues algunos altos mandos temen ser destituidos. Se da con mayor frecuencia en las empresas donde se gratifica la antigüedad, la lealtad y la obediencia en lugar de la eficiencia.
El directivo con esta patología necesita sentirse seguro, por lo que se rodea de empleados mediocres o incompetentes que solo entiendan su juego donde lo primero es asegurar su perpetuidad y el resto viene después.
El desempeño del mando con síndrome de Cronos coarta el desarrollo organizacional, suprime la comunicación, la fluidez de las relaciones interpersonales, la productividad, el buen clima laboral al mismo tiempo que fomenta el miedo, el ausentismo, el conflicto interno y la rumorología.
Existe un entendimiento tácito en muchas empresas en las que, pasados los 40 o 50 años, los empleados pierden el hambre de crecimiento, la flexibilidad, la capacidad de adaptación al cambio.
Estos cambios motivan comportamientos de irascibilidad, achatamiento, impermeabilidad a nuevas concepciones, decrecimiento de lo nuevo, tedio y malhumor permanente, sobre todo en aquellos donde la formación académica es limitada.
La ‘presión del balance final’ domina sus acciones; por lo general estos directivos trabajan bajo la presión de obtener resultados en términos de cifras. Su filosofía de negocios es el control de costos y la reducción de las estructuras organizacionales eliminando los niveles jerárquicos. Manifiestan poca adecuación a los avances tecnológicos, una calidad de vida personal baja y un sistema laboral monótono, autoritario y en base a la posesión del control.
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